Informativo Pro Firma Semana V – Março/2020

16/03/2020

Informativo Pro Firma

Semana V – Março/2020

 

 

 

 

 

  1. ICMS/SP – SUBSTITUIÇÃO TRIBUTÁRIA – Lista de Mercadorias. Alterações
  2. ICMS/SP – PRODUTOS ALIMENTÍCIOS – Substituição Tributária. Percentuais de IVA-ST
  3. Saiba o que pode e o que não pode no condomínio, segundo decisões do STJ
  4. Advertência no trabalho: Saiba em quais casos a empresa deve usar
  5. Imposto de Renda: Veja como fica a situação do MEI para 2020
  6. Trabalhista – Saúde e segurança no trabalho (SST) – Avaliação e controle das exposições ocupacionais – NR 9 – Alteração
  7. SOMA DE ATESTADOS – Consecutivos, Descontínuos, MP n° 664/2014, 13° Salário
  8. Minha Casa, Minha Vida terá redução de subsídios do FGTS

 

 

 

 

 

 

  1. ICMS/SP – SUBSTITUIÇÃO TRIBUTÁRIA – Lista de Mercadorias. Alterações

O Coordenador da Administração Tributária do Estado de São Paulo, por meio da Portaria CAT n° 17/2020, altera a Portaria CAT n° 68/2019, que divulga a relação de mercadorias sujeitas ao regime da substituição tributária no Estado de São Paulo.

As alterações referem-se principalmente ao desmembramento e inclusão de itens, bem como a modificações na descrição de determinadas mercadorias, enquadradas nos seguintes segmentos: materiais de construção e congêneres, produtos alimentícios, produtos eletrônicos, eletroeletrônicos e eletrodomésticos e tintas e vernizes.

A norma estabelece, ainda, que serão excluídos do regime da substituição tributária, os biscoitos de polvilho (NCM 1905.90.90 e CEST 17.031.02).

As disposições são válidas a partir de 01.03.2020.

Fonte: Econet

 

 

 

 

 

 

  1. ICMS/SP – PRODUTOS ALIMENTÍCIOS – Substituição Tributária. Percentuais de IVA-ST

O Coordenador da Administração Tributária do Estado de São Paulo, por meio da Portaria CAT n° 20/2020 (DOE de 28.02.2020), divulga novos percentuais de IVA-ST a serem utilizados para a composição da base de cálculo do ICMS devido por substituição tributária nas operações com produtos alimentícios, listados no Anexo XVI da Portaria CAT 68/2019, no período de 01.03.2020 a 30.11.2022.

Fonte: Econet

 

 

 

 

 

 

  1. Saiba o que pode e o que não pode no condomínio, segundo decisões do STJ

STJ tem dado a palavra final em questões corriqueiras.

Decisões do tribunal não têm efeito vinculante, mas servem de precedente para outras instâncias da Justiça.

A convivência entre condôminos nem sempre é fácil. Muitas das regras de um prédio são definidas na assembleia do condomínio, mas outras vão parar na Justiça. E o Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem dado a palavra final em questões corriqueiras, gerando controvérsia.

As decisões do STJ não têm efeito vinculante, mas servem de precedente nos casos em que as demais instâncias da Justiça concedem ou negam pedidos semelhantes. Além disso, têm sido seguidas pelos condomínios para evitar judicialização das mesmas situações.

Veja abaixo uma compilação de decisões do STJ relacionadas a condomínios.

DANOS MORAIS – No último dia 11 de fevereiro, o STJ anulou uma decisão judicial que determinava o pagamento de R$ 250 mil a um condomínio “vítima” de uma festa de uma família no imóvel em 2011.

O STJ entendeu que um condomínio não pode ser vítima de danos morais porque é uma pessoa jurídica, não física, embora tenha classificado os fatos decorrente da conduta da família como “inegavelmente lamentáveis, repulsivos e estarrecedores, ante o completo menoscabo com as regras de convivência”.

Mas a ministra Nancy Andrighi, relatora, disse que o caminho é cada morador entrar com uma ação individual.

ANIMAIS NO APARTAMENTO – Outro julgamento polêmico foi o que definiu que convenções de condomínios residenciais não podem proibir moradores de criar animais em apartamentos ou casas.

Pelo entendimento da turma do STJ, a proibição só se justifica se o animal representar risco à segurança, à higiene, à saúde e ao sossego dos demais moradores do condomínio. “A restrição genérica contida em convenção condominial, sem fundamento legítimo, deve ser afastada para assegurar o direito do condômino, desde que sejam protegidos os interesses anteriormente explicitados”, afirmou o relator, ministro Ricardo Villas Bôas Cueva.

USO DA ÁREA DE LAZER POR INADIMPLENTE – O STJ também decidiu que condôminos inadimplentes de um edifício em Guarujá (litoral paulista) podem frequentar áreas de lazer como piscina, brinquedoteca e salão de jogos.

Para os ministros, a proibição de frequentar áreas comuns fere a dignidade humana. Segundo eles, há outras formas de se cobrar a dívida efetivamente. De acordo com o processo, a família tem parcelas em atraso do condomínio desde 1998. A dívida soma R$ 290 mil.

IMPOSTO DE RENDA DO SÍNDICO – Por unanimidade, o tribunal também decidiu que a Receita Federal não pode cobrar imposto de renda de síndico que, em troca do trabalho na administração do prédio, receba isenção da taxa de condomínio.

Os ministros atenderam a pedido de um advogado do Rio de Janeiro que tenta reverter na Justiça a cobrança da Fazenda Nacional. Eles consideraram que, como não se trata de valores recebidos efetivamente, não pode haver cobrança de imposto.

Na avaliação dos ministros, não houve aumento de patrimônio e, portanto, não se pode taxar como rendimento tributável.

CONDOMÍNIO MENOR PARA A CONSTRUTORA – A Terceira Turma derrubou a taxa de condomínio mais baixa para unidades que não estavam sendo comercializadas, entendendo que essa diferenciação onera as demais unidades.

O condomínio contestou o valor menor pago pelas unidades ainda na propriedade da construtora, porque, se há redução da taxa para uma ou várias unidades imobiliárias, a consequência é a oneração dos demais condôminos. O relator, ministro Villas Boas Cueva, concordou.

AIRBNB – O julgamento ainda não foi finalizado, mas tem um voto a favor de permitir locações e sublocações por meio do aplicativo Airbnb no caso de um condomínio em Porto Alegre (RS).

Relator do caso que começou a ser discutido na Quarta Turma do STJ, o ministro Salomão votou a favor de atender recurso de uma mulher e do filho dela, que foram proibidos pela Justiça de alugar o imóvel ou sublocar quartos em dois apartamentos dentro de condomínio residencial.

Salomão considerou que a decisão afronta o direito de propriedade garantido na Constituição ao proibir a exploração econômica do próprio imóvel. “Penso ser ilícita a prática de privar o condômino do regular exercício do direito de propriedade, em sua vertente de exploração econômica”, afirmou.

Fonte:

https://g1.globo.com/politica/noticia/2020/03/01/saiba-o-que-pode-e-o-que-nao-pode-no-condominio-segundo-decisoes-do-superior-tribunal-de-justica.ghtml

 

 

 

 

 

  1. Advertência no trabalho: Saiba em quais casos a empresa deve usar

O uso de advertência no trabalho é um recurso documental importante para registrar que a empresa alertou o funcionário a respeito de uma conduta inadequada no ambiente corporativo.

Se o colaborador advertido persiste no comportamento inadequado, pode ser demitido por justa causa. As companhias precisam deixar claro quais são as atitudes inaceitáveis e dar a oportunidade de mudança para o funcionário.

O que é uma advertência no trabalho?

Quando algum funcionário tem atitudes não condizentes com as regras da empresa e/ou comportamentos inadequados no contexto corporativo, deve ser advertido da situação. Cabe à companhia alertar o indivíduo sobre a atitude a ser mudada e que, se não houver alteração, a situação poderá caminhar para uma demissão, inclusive por justa causa em alguns casos. As advertências funcionam como comprovantes posteriores de que houve o aviso.

Há uma ampla gama de motivos que podem levar a uma advertência, como faltas sem justificativa, uso de smartphone durante o horário de expediente, insubordinação, desídia, entre outros. Vale dizer que, dependendo da postura da organização diante de determinada situação, varia o tipo de advertência.

Aplicação da advertência no trabalho

Os gestores devem saber como fazer a aplicação de advertências no trabalho, de maneira a ter uma resposta positiva. Deve ser um procedimento com viés educativo e não que implique no surgimento de picuinhas com os colaboradores. A função principal é fazer com que o funcionário entenda o que está fazendo de errado e de que maneira pode consertar a situação.

Para que não se torne mais um motivo de discordância, é essencial que os líderes de equipe tenham regras claras previamente definidas. Comportamentos passíveis de advertência devem ser definidos sem gerar brechas para que, em situações semelhantes, outros funcionários não sejam alertados sobre seu comportamento. Quando alguém quebra as regras, deve conseguir visualizar quais foram seus erros e porque essa atitude não deve ser repetida.

Advertência verbal: primeiro passo

Advertir verbalmente é o primeiro passo para alertar o funcionário sobre uma atitude errada. Essa advertência deve ser longe da presença de terceiros para não criar constrangimento para o funcionário, caso contrário, esse momento pode se tornar inclusive objeto de processo judicial.

O gestor deve explicar qual é o comportamento considerado inadequado e ouvir as justificativas do colaborador, caso elas existam. O funcionário precisa ser levado a compreender quais são as atitudes erradas e quais as possíveis consequências de não mudá-las.

Advertência escrita: segundo passo

No caso de o funcionário que foi advertido verbalmente não mudar seu comportamento, se mostra necessário registrar o segundo aviso na forma de uma advertência por escrito. Deverá ser redigido um documento próprio para essa finalidade, impresso em duas vias e com todas as informações exigidas pela CLT.

A infração deverá estar descrita em detalhes com base no texto legal e no conjunto de regras da corporação. Nesse documento, deve ser mencionado o fato de já ter havido uma advertência verbal anterior. Se o colaborador advertido se recusar a assinar, é possível recolher a assinatura de duas testemunhas. O documento deve ser entregue ao funcionário assim que o ato passível de punição ocorrer, salvo em situações que exijam alguma apuração.

Suspensão: terceiro passo

Após a advertência verbal e por escrito, se não houver mudança positiva no comportamento do funcionário, a empresa pode partir para a aplicação da suspensão como punição. Não consta no texto legal quantas advertências devem ser dadas antes de partir para a punição, o gestor deve usar o bom senso. A suspensão pode ser de 1 a 30 dias e o período não trabalhado é descontado da folha de pagamento seguinte.

Demissão por justa causa: quarto passo

Quando nem mesmo a suspensão foi suficiente para mudar o comportamento do funcionário em questão, pode ser preciso tomar medidas mais extremas, como a demissão por justa causa. Ressalto que é uma decisão muito delicada a ser tomada e que demandará ter provas (como as advertências, e-mails, mensagens de texto ou voz, vídeos, entre outros) de que o comportamento do profissional estava realmente atrapalhando a produtividade organizacional e/ou sendo ofensivo aos demais ou a lei.

Advertência no trabalho: casos em que são obrigatórias

Após entender o que são as advertências e de que maneira devem ser aplicadas no trabalho, veja quais são os principais comportamentos que levam a elas.

Comportamento socialmente inadequado

Funcionários que têm comportamentos considerados socialmente inadequados, como prática de bullying com colegas, podem ser advertidos, primeiro verbalmente e depois por escrito se persistirem, para evitar que causem danos à reputação da companhia.

Cometimento de atos libidinosos na empresa

Uma categoria de infrações que demanda atenção especial para que haja advertência, evitando que se torne algo recorrente entre os funcionários. Podem ser classificados como atos libidinosos, utilizar recursos da companhia como veículos, por exemplo, para uso próprio sem prévia autorização do empregador, trabalhar com roupas inadequadas ou, até mesmo, envolvimento sexual com colegas no escritório.

Para evitar esse tipo de situação, que cria um clima bastante desagradável na organização, recomendo que seja redigido um regimento interno com todos os pormenores de regras quanto a vestimentas, comportamentos e outros detalhes. Ao se deparar com um ato libidinoso, cabe ao gestor empregar a advertência e, em uma eventual repetição, pode ser usada a demissão por justa causa dependendo da gravidade.

Insistência em faltas leves

O principal motivo para advertências no trabalho é a repetição de faltas leves, elas podem ser decorrentes de comportamento preguiçoso, descuido, omissão, falta de atenção, falta de vontade, entre outros. Há certo consenso de que funcionários que tenham recebido 3 advertências pelo mesmo motivo em um período de até seis meses podem ser demitidos por justa causa, entende-se que eles não estão buscando melhorar de atitude.

Descoberta de negociações irregulares

Funcionários que realizam negociações por conta própria, visando algum benefício ou que vendem informações para os concorrentes, podem ser punidos diretamente com demissão por justa causa. No entanto, isso depende do perfil da organização, alguns gestores utilizam primeiro uma advertência para tentar uma mudança de comportamento.

Violação da ética e/ou leis

Ações contrárias à ética e às leis, como furtos, uso de atestados falsos, preenchimento de cartão ponto de terceiros, entre outros, podem levar não somente a uma advertência, mas à demissão por justa causa direto. Claro que depende da gravidade da situação, o gestor deve observar se houve quebra de regra jurídica e se um crime foi, de fato, cometido.

Nos casos em que, mesmo o comportamento sendo antiético, não resvalou em nenhum tópico legal, é possível dar uma advertência por escrito para manter o registro do fato e dar uma nova oportunidade ao funcionário. O ponto crucial é o quanto o colaborador envolvido na situação é relevante para o bom andamento da organização.

Insubordinação

Se um funcionário se mostra insubordinado ao seu chefe, seja por escrito ou verbalmente, pode ser desligado da companhia ou advertido a respeito do comportamento inadequado. Para evitar um eventual processo com alegação de assédio moral por parte do funcionário, é importante ter o registro do fato gerador da desobediência. Os gestores devem investigar essas situações para detectar problemas com os líderes de equipe, disfarçados sob o viés de insubordinação dos membros da equipe.

Agressões físicas e verbais

Podem levar diretamente à demissão por justa causa, observando as proporções de gravidade da situação, independente do conflito ter ocorrido dentro ou fora do ambiente corporativo. Em situações de discussões entre funcionários que não resultam em vias de fato, é possível adotar o uso de advertência.

Revelação de informações confidenciais

Funcionários que divulguem informações confidenciais da organização em que trabalham podem ser advertidos ou, até mesmo, demitidos por justa causa, dependendo do impacto de sua indiscrição para os negócios. Revelar segredos pessoais dos gestores não se configura em um motivo para advertência, a menos que haja menção contrária a fofocas no estatuto corporativo. Vale a pena adicionar um tópico sobre esse tema nas regras da companhia para evitar a criação de um ambiente de difícil convivência.

Faltas sem justificativas

Funcionários que faltam mais de 30 dias sem justificar para o empregador o motivo podem ser demitidos por justa causa. Se o colaborador em questão estiver trabalhando para outra companhia no horário do expediente, não é necessário esperar pelo período de 30 dias e nem dar primeiro a advertência, é possível partir para a demissão diretamente.

Jogos de azar

Funcionários que são pegos praticando jogos, em especial os chamados jogos de azar, dentro do ambiente de trabalho, podem ser advertidos. Dependendo da visão da empresa a respeito dessa prática, é possível partir para a demissão. Trata-se de um comportamento inadequado e que pode acarretar conflitos.

Use corretamente as advertências no trabalho

As advertências têm a função de orientar os funcionários a respeito de comportamentos considerados inadequados em um contexto social e corporativo. Algumas questões podem ter um peso maior devido à cultura organizacional da empresa, os gestores devem conversar a esse respeito para redigir regulamentos claros e de fácil compreensão, para que os funcionários não tenham dúvidas.

Fonte: Jornal Contábil

 

 

 

 

 

  1. Imposto de Renda: Veja como fica a situação do MEI para 2020

Os MEIs também podem ser obrigados a declarar o Imposto de Renda. Entenda os cálculos;

O trabalho por conta própria cresce desenfreadamente e em nível recorde. O número de MEI ultrapassa a marca de 9 milhões, afinal mais de 24 milhões de pessoas trabalham por conta própria, isto é, são autônomos.

Grande parte destas pessoas optaram pela formalização do seu negócio, tornando-se Microempreendedor Individual – MEI, cujo limite de faturamento é de R$ 81.000,00 anual, cerca de R$ 6.750,00 mensal.

MEI Imposto de Renda

Com o período da Declaração de Imposto de Renda, o MEI precisa avaliar se está ou não obrigado à entrega da Declaração de IRPF 2020. Para isso é preciso fazer o seguinte cálculo:

Calcular o Lucro evidenciado, somando a receita bruta menos as despesas que utilizou no negócio (aluguel, água, luz, compra de mercadorias, etc);

E também, calcular a parcela isenta, lembrando que o percentual a ser aplicado vai depender do tipo de atividade do negócio.

Acompanhe abaixo um exemplo:

– 8% da receita bruta para atividade de comércio, indústria e transporte de cargas;

– 16% da receita bruta para transporte de passageiros;

– 32% da receita bruta para serviços em geral.

Fazendo este cálculo, o MEI já terá o valor da sua parcela Isenta de IR; Agora vamos calcular o valor tributável, que nada mais é do que o lucro evidenciado menos a parcela isenta.

Valor Tributável MEI

Para descobrir o Valor Tributável do MEI, pegamos como exemplo duas atividades diferentes: uma como prestador de serviços e outra como atividade de comércio.

Prestador de serviços

Receita Bruta anual de  R$ 79.890,00

Despesas: aluguel, fone, insumos, etc    R$ 23.570,00

Lucro evidenciado – receita (-) despesa R$ 56.320,00

Parcela Isenta – 32% da Receita Bruta     R$ 25.564,80

Parcela tributável – Lucro evidenciado (-) P. Isenta           R$ 30.755,20

Neste caso, como os rendimentos tributáveis ultrapassam R$ 28.558,70, o MEI está obrigado a entregar a Declaração de Imposto de Renda Pessoa Física e deve fazer os seguintes lançamentos na sua DIRPF:

– Ficha de Rendimentos Tributáveis Recebidos de PJ – R$ 30.755,20;

– Ficha de Rendimentos Isentos – Lucros e Dividendos recebidos pelo titular – R$ 25.564,80.

Atividade de Comércio

Receita Bruta anual de  R$ 79.890,00

Despesas: aluguel, fone, insumos, etc    R$ 23.570,00

Lucro evidenciado (Receita (-) despesas R$ 56.320,00

Parcela isenta 8% da Receita Bruta          R$   6.391,20

Parcela Tributável (L. Evidenciado – parcela isenta          R$ 49.928,80

Os rendimentos tributáveis também ultrapassaram R$ 28.558,70, portanto fica obrigado a entregar a Declaração de Imposto de Renda Pessoa Física.

Dessa forma, deve fazer os seguintes lançamentos:

– Ficha de Rendimentos Tributáveis Recebidos de PJ – R$ 49.7928,80;

– Ficha de Rendimentos Isentos – Lucros e Dividendos recebidos pelo titular – R$ 6.391,20.

É preciso lembrar que na condição de Pessoa Física, é preciso acertar as contas com o Leão até 30 de abril através da Declaração de Ajuste Anual – DIRPF.

Lançamentos Imposto de Renda

O MEI também deve lançar os rendimentos tributáveis e isentos recebidos em 2019, como aposentadorias e outros rendimentos, inclusive de dependentes (filhos, cônjuge e outros – lembrando de cada dependente deverá ser informado o número de CPF).

Além disso, as informações e documentos de outras rendas como recebimento de pensão alimentícia, doações e heranças recebidas, Darf (código 0190) pagamento de Carnê leão, Darf (código 0246) pagamento de imposto complementares, Créditos de NF-e (Paulista) se houver, etc.

Na condição de Pessoa Jurídica – MEI é preciso apresentar Declaração Anual do Simples Nacional (DASN-SIMEI) até 29 de maio.

Fonte: Contábeis .com

 

 

 

 

 

 

  1. Trabalhista – Saúde e segurança no trabalho (SST) – Avaliação e controle das exposições ocupacionais – NR 9 – Alteração

A Portaria SEPRT nº 6.735/2020 aprovou a nova redação da NR 9, que trata do programa de prevenção de riscos ambientais. Entre as disposições se destacam:

a) a identificação das exposições ocupacionais deverá considerar a descrição das atividades, a identificação do agente e formas de exposição, as possíveis lesões ou agravos à saúde relacionado às exposições identificadas, os fatores determinantes da exposição, as medidas de prevenção existentes e a identificação dos grupos de trabalhadores expostos;

b) devem ser adotadas medidas para eliminação ou controle das exposições ocupacionais de acordo com o estabelecido nesta NR, em conformidade com o PGR.

Por fim, revoga o art. 1º da Portaria SSST nº 25/1994, que tratava do assunto.

Essa disposição entra em vigor em 12.3.2021.

PORTARIA 6735, DE 10 DE MARÇO DE 2020, SECRETARIA ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO 

Aprova a nova redação da Norma Regulamentadora nº 09 – Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físicos, Químicos e Biológicos.

O SECRETÁRIO ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO DO MINISTÉRIO DA ECONOMIA, no uso das atribuições que lhe conferem os arts. 155 e 200 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e o inciso V do art. 71 do Anexo I do Decreto nº 9.745, de 08 de abril de 2019, resolve:    

Art. 1° A Norma Regulamentadora nº 09 (NR-09) – Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físicos, Químicos e Biológicos passa a vigorar com a redação constante do Anexo I desta Portaria.    

Art. 2° Determinar que a Norma Regulamentadora nº 09 seja interpretada com a tipificação de NR Geral.    

Art. 3° Na data da entrada em vigor desta Portaria, fica revogado o art. 1º da Portaria SSST nº 25, de 29 de dezembro de 1994.    

Art. 4° Esta Portaria entra em vigor 1 (um) ano após a data de sua publicação.  BRUNO BIANCO LEAL  

ANEXO I

NR-09 – AVALIAÇÃO E CONTROLE DAS EXPOSIÇÕES OCUPACIONAIS A AGENTES FÍSICOS, QUÍMICOS E BIOLÓGICOS

SUMÁRIO 

9.1 Objetivo 

9.2 Campo de Aplicação 

9.3 Identificação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos 

9.4 Avaliação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos 

9.5 Medidas de Prevenção e Controle das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos 

9.6 Disposições Transitórias 

9.1 Objetivo

9.1.1 Esta Norma Regulamentadora – NR estabelece os requisitos para a avaliação das  exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos e biológicos quando identificados no Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR, previsto na NR-1, e subsidiá-lo quanto às medidas de prevenção para os riscos ocupacionais. 

9.2 Campo de Aplicação 

9.2.1 As medidas de prevenção estabelecidas nesta Norma se aplicam onde houver exposições ocupacionais aos agentes físicos, químicos e biológicos. 

9.2.1.1 A abrangência e profundidade das medidas de prevenção dependem das características das exposições e das necessidades de controle. 

9.2.2 Esta NR e seus anexos devem ser utilizados para fins de prevenção e controle dos riscos ocupacionais causados por agentes físicos, químicos e biológicos. 

9.2.2.1 Para fins de caracterização de atividades ou operações insalubres ou perigosas, devem ser aplicadas as disposições previstas na NR-15 – Atividades e operações insalubres e NR-16 – Atividades e operações perigosas. 

9.3 Identificação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos 

9.3.1 A identificação das exposições ocupacionais aos agentes físicos, químicos e biológicos deverá considerar: 

a) descrição das atividades;

b) identificação do agente e formas de exposição;

c) possíveis lesões ou agravos à saúde relacionados às exposições identificadas;

d) fatores determinantes da exposição;

e) medidas de prevenção já existentes; e

f) identificação dos grupos de trabalhadores expostos.

9.4 Avaliação das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos 

9.4.1 Deve ser realizada análise preliminar das atividades de trabalho e dos dados já disponíveis relativos aos agentes físicos, químicos e biológicos, a fim de determinar a necessidade de adoção direta de medidas de prevenção ou de realização de avaliações qualitativas ou, quando aplicáveis, de avaliações quantitativas. 

9.4.2 A avaliação quantitativa das exposições ocupacionais aos agentes físicos, químicos e biológicos, quando necessária, deverá ser realizada para: 

a) comprovar o controle da exposição ocupacional aos agentes identificados;

b) dimensionar a exposição ocupacional dos grupos de trabalhadores;

c) subsidiar o equacionamento das medidas de prevenção.

9.4.2.1 A avaliação quantitativa deve ser representativa da exposição ocupacional, abrangendo aspectos organizacionais e condições ambientais que envolvam o trabalhador no exercício das suas atividades. 

9.4.3. Os resultados das avaliações das exposições ocupacionais aos agentes físicos, químicos e biológicos devem ser incorporados ao inventário de riscos do PGR. 

9.4.4. As avaliações das exposições ocupacionais devem ser registradas pela organização, conforme os aspectos específicos constantes nos Anexos desta NR. 

9.5 Medidas de Prevenção e Controle das Exposições Ocupacionais aos Agentes Físicos, Químicos e Biológicos 

9.5.1 As medidas de prevenção e controle das exposições ocupacionais referentes a cada agente físico, químico e biológico estão estabelecidas nos Anexos desta NR. 

9.5.2 Devem ser adotadas as medidas necessárias para a eliminação ou o controle das exposições ocupacionais relacionados aos agentes físicos, químicos e biológicos, de acordo com os critérios estabelecidos nos Anexos desta NR, em conformidade com o PGR. 

9.5.3 As medidas de prevenção e controle das exposições ocupacionais integram os controles dos riscos do PGR e devem ser incorporados ao Plano de Ação. 

9.6 Disposições Transitórias 

9.6.1 Enquanto não forem estabelecidos os Anexos a esta Norma, devem ser adotados para fins de medidas de prevenção: 

a) os critérios e limites de tolerância constantes na NR-15 e seus anexos;

b) como nível de ação para agentes químicos, a metade dos limites de tolerância;

c) como nível de ação para o agente físico ruído, a metade da dose.

9.6.1.1 Na ausência de limites de tolerância previstos na NR-15 e seus anexos, devem ser utilizados como referência para a adoção de medidas de prevenção aqueles previstos pela American Conference of Governmental Industrial Higyenists – ACGIH. 

9.6.1.2 Considera-se nível de ação, o valor acima do qual devem ser implementadas ações de controle sistemático de forma a minimizar a probabilidade de que as exposições ocupacionais ultrapassem os limites de exposição.

Fonte: Thomson Reuters

 

 

 

 

 

 

  1. SOMA DE ATESTADOS – Consecutivos, Descontínuos, MP n° 664/2014, 13° Salário –

ROTEIRO

  1. INTRODUÇÃO
  2. CAUSAS DE AFASTAMENTO
  3. SOMA DE ATESTADOS

    3.1. Carência

    3.2. Soma de Atestados Consecutivos para Doenças Distintas

    3.3. Soma de Atestados Descontínuos para Mesma Doença

  1. EFEITOS DA MEDIDA PROVISÓRIA N° 664/2014
  2. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

    5.1. Auxílio-Doença Previdenciário

    5.2. Auxílio-Doença Acidentário

  1. INTRODUÇÃO

Inicialmente, salienta-se que o auxílio-doença é um benefício previdenciário concedido ao empregado que apresente atestado médico com afastamento superior a 15 dias, nos termos do artigo 75, do Decreto n° 3.048/99 e do artigo 59, da Lei n° 8.213/91.

Todavia, se o atestado médico for inferior a 15 dias, mas, dentro do período de 60 dias, o empregado apresentar novos atestados, contínuos ou descontínuos, decorrentes da mesma doença (não precisa ser o mesmo CID – Classificação Internacional de Doença), que ultrapassem a 15 dias, o empregado poderá ser afastado para recebimento de auxílio doença pela Previdência Social (artigo 75, §4°, do Decreto n° 3.048/99), conforme será demonstrado neste boletim.

  1. CAUSAS DE AFASTAMENTO

Vale enfatizar que as causas de afastamento do trabalho pela incapacidade laborativa podem ser ocasionadas por diversos motivos, tais como doença comum, acidente do trabalho, acidente de qualquer natureza, cirurgias, tratamentos de saúde, procedimentos estéticos, internação em clínicas de reabilitação, entre outros, desde que comprovados mediante atestado médico, de acordo com o artigo 6°, §1°, da Lei n° 605/49 e os artigos 19, 20 e 21, da Lei n° 8.213/91.

Durante o afastamento do empregado, nos 15 primeiros dias, o contrato de trabalho ficará interrompido, pois a responsabilidade pelo pagamento é do empregador. Após o citado período, a responsabilidade pelo pagamento passará a ser da Previdência Social, ocasionando a suspensão contratual, consoante dispõem o artigo 80 do Decreto n° 3.048/99 e o artigo 476 da CLT.

  1. SOMA DE ATESTADOS

Havendo a apresentação de atestados descontínuos, esses poderão ser somados, observadas as regras do artigo 75, §4°, do Decreto n° 3.048/99:

Art. 75. (…)

§ 4°. Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento.

Importante acentuar que o regramento jurídico não estabelece se os atestados descontínuos devem possuir o mesmo CID, apenas define que os atestados devem ser provenientes da mesma doença. Assim, podem acontecer circunstâncias em que a mesma doença gere atestados com CID’s diferentes.

Contudo, se existirem incertezas acerca do motivo do atestado médico, orienta-se que o empregador consulte o profissional que emitiu o documento, a fim de sanar os questionamentos.

Portanto, o afastamento superior a 15 dias, seja oriundo de atestado consecutivo ou descontínuo, obriga o empregador a arcar com os 15 primeiros dias, e o afastamento inferior ao aludido prazo será pago integralmente pelo empregador.

Apenas para fins de informação, o artigo 75, §5°, do Decreto n° 3.048/99 prevê que se o empregador retornar ao trabalho antes dos 15 dias do afastamento, mas voltar a se afastar posteriormente, o benefício previdenciário será concedido a partir do dia seguinte ao que completar aquele período.

3.1. Carência

A concessão dos benefícios previdenciários depende de carência, a qual para o auxílio-doença é de 12 contribuições mensais, segundo previsto no artigo 25, inciso I, da Lei n° 8.213/91.

Diante disto, na hipótese do segurado não cumprir a carência necessária para o recebimento do benefício, após o 16° dia de afastamento ficará sem receber nem pela Previdência Social e nem pelo empregador, situação conhecida como “limbo jurídico”, visto que nos moldes do artigo 75 do Decreto n° 3.048/99 determina a obrigatoriedade de pagamento por parte do empregador apenas pelos 15 primeiros dias.

Por outro lado, quando se tratar auxílio doença decorrente de acidente de qualquer natureza ou de doença profissional ou do trabalho, não será exigido o cumprimento de período mínimo de carência, conforme artigo 26 da Lei n° 8.213/91.

3.2. Soma de Atestados Consecutivos para Doenças Distintas

Ocorrendo a apresentação de vários atestados, sendo cada um deles inferiores a 15 dias, mas a soma de todos ultrapassa essa quantidade sem que o empregado tenha trabalhado nenhum dia entre os atestados, esses também poderão ser somados, mesmo que decorrentes de doenças distintas.

Então, tratando-se de atestados consecutivos, ou seja, sem nenhum dia de trabalho entre os atestados, igualmente poderão ser somados dentro de um prazo de 60 dias, ainda que decorrentes de doenças distintas.

Exemplo:

1° atestado – 03 dias – 15.01.2020 – doença A

2° atestado – 09 dias – 18.01.2020 – doença B

3° atestado – 05 dias – 27.01.2020 – doença C

4° atestado – 10 dias – 01.02.2020 – doença D

Total: 27 (vinte e sete) dias de afastamento.

No exemplo acima foram exibidos 4 atestados consecutivos, cada um em razão de doenças distintas e com duração inferior a 15 dias, porém, a soma de todos totalizou 27 dias de afastamento.

Deste modo, o empregador poderá somar os atestados e deverá pagar apenas os 15 primeiros dias de afastamento, contados do 1° atestado (15.01.2020) e a partir do 16° dia poderá encaminhar o trabalhador à Previdência Social para a realização da perícia médica.

3.3. Soma de Atestados Descontínuos para Mesma Doença

Como visto, o empregador é responsável pelo pagamento somente dos 15 primeiros dias do afastamento, logo, mesmo que o empregado apresente novos atestados, ainda que descontínuos, oriundos da mesma doença e dentro do prazo de 60 dias, não haverá a obrigatoriedade de pagamento do novo atestado, cuja responsabilidade a partir do 16° dia é da Previdência Social.

Ressalta-se que os dias trabalhados entre os atestados serão pagos normalmente (não entram para a contagem da soma dos atestados).

Exemplo:

Atestado 1 – 5 dias – 01.02.2020 (empregado labora do dia 06.02.2020 até 09.02.2020)

Atestado 2 – 7 dias – 10.02.2020 (empregado labora do dia 17.02.2020 até 25.02.2020)

Atestado 3 – 15 dias – 26.02.2020

Total de dias de afastamento: 27 dias

É possível notar que a soma dos atestados supera os 15 dias, ou seja, o empregador será responsável pelo pagamento da integralidade do primeiro e segundo atestados, e o terceiro atestado o empregador pagará apenas os três primeiros dias para totalizar os 15 dias de afastamento.

Em seguida, a partir do 16° dia a empresa poderá encaminhar ou solicitar que o próprio empregado procure a Previdência Social para requerimento do auxílio-doença, nos termos do artigo 75, §2°, do Decreto n° 3.048/99.

Merece destaque o disposto no artigo 75, § 3°, do Decreto n° 3.048/99, segundo o qual, se após a cessação do benefício previdenciário e retorno às atividades laborativas, caso o empregado apresente novos atestados médicos dentro de 60 dias referentes à mesma doença, será concedido novo benefício, desobrigando o empregador ao pagamento dos 15 primeiros dias do novo afastamento, prorrogando-se o benefício anterior.

  1. EFEITOS DA MEDIDA PROVISÓRIA N° 664/2014

Forçoso enfatizar que durante o período de vigência da MP n° 664/2014, entre 01.03.2015 e 01.06.2015, a responsabilidade do empregador pelo pagamento de afastamento por atestado passou de 15 para 30 dias em razão da alteração do § 3° do artigo 60 da Lei n° 8.213/91. Desse modo, somente após o pagamento dos 30 primeiros dias de afastamento que o trabalhador poderia ser encaminhado para a Previdência Social.

Sendo assim, é preciso analisar a seguinte situação:

– Atestado médico emitido de 01.03.2015 até 17.06.2015: aplica-se a regra dos 30 dias;

– Atestado médico emitido a partir de 18.06.2015 (data de entrada em vigor da Lei n° 13.135/2015): aplica-se a regra dos 15 dias.

Para apurar a correta soma dos atestados durante este período o empregador deverá analisar a data do fato gerador (atestado médico) para apurar como será a soma, se de 30 ou 15 dias.

  1. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Em relação ao pagamento do décimo terceiro salário para empregado em auxílio doença, é preciso analisar se o afastamento decorreu ou não de um acidente de trabalho, pois, para cada situação, haverá regras específicas a serem observadas.

5.1. Auxílio-Doença Previdenciário

Resta claro que nos 15 primeiros dias de afastamento ou nos 30 dias durante o período de vigência da MP n° 664/2014, a responsabilidade pelo pagamento do atestado médico é do empregador.

Em relação ao pagamento do 13° salário, quando houver afastamento do empregado com recebimento de auxílio-doença, o pagamento da referida verba por parte do empregador será proporcional aos meses trabalhados, o restante será pago pelo INSS através do abono anual.

Para mais informações sobre abono anual, recomenda-se a leitura da matéria:

ABONO ANUAL

Valor, Auxílio Doença, Diferenças, Salário Maternidade, LOAS, Desconto – Boletim N° 17/2019

Por isso, nos meses em que o empregado trabalhar fração igual ou superior a 15 dias, a responsabilidade pelo avo do 13° será do empregador, consoante o disposto no artigo 1°, parágrafo único, do Decreto n° 57.155/65.

A partir do encaminhamento para Previdência Social, os meses em que o empregado estiver afastado, o 13° será pago pelo INSS, segundo preconiza o artigo 120 do Decreto n° 3.048/99, a título de abono anual.

5.2. Auxílio-Doença Acidentário

A Súmula n° 046 do TST estabelece que as faltas decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para cálculo de gratificação natalina. Assim sendo, o trabalhador deverá receber a título de 13° salário o mesmo valor que receberia se estivesse trabalhando.

Por consequência, o período referente ao auxílio-doença acidentário será suportado pela Previdência Social (artigo 120 do Decreto n° 3.048/99) e o empregador deverá pagar a diferença entre o salário do empregado e o valor recebido a título de abono anual.

Fonte: ECONET

 

 

 

 

 

 

  1. Minha Casa, Minha Vida terá redução de subsídios do FGTS

O Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (CCFGTS) aprovou a redução dos subsídios concedidos pelo FGTS às famílias que pretendem comprar imóvel pelo programa Minha Casa, Minha Vida.

As graduais diminuições nos descontos se iniciarão em 2021 e os cortes serão de R$ 500 milhões por ano até 2023.

O subsídio foi definido em R$ 9 bilhões para este ano; R$ 8,5 bilhões para 2021; R$ 8 bilhões para 2022; e R$ 7,5 bilhões para 2023.

De acordo com Júlio César Costa Pinto, presidente do CCFGTS, está em discussão a possibilidade de redução das taxas de juros dos empréstimos, de forma que, no final, não haja mudanças de custos para o consumidor.

“Trata-se de um ajuste em função das condições atuais do equilíbrio fiscal do País e da liquidez do FGTS. Não notamos maiores problemas com os novos níveis do subsídio aprovados em termos de volume de contratações do programa Minha Casa, Minha Vida para os próximos anos”, ressalta Rodrigo Luna, vice-presidente de Habitação Econômica do Secovi-SP.

 Fonte: Secovi-SP

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