Informativo Pro Firma Semana I – Janeiro/2019

15/01/2019

Informativo Pro Firma

Semana I – Janeiro/2019

 

 

 

 

 

  1. Federal – Simples Nacional/MEI – Alterações. Efeitos 2019
  2. CLT – ALTERAÇÃO – Falta Justificada. Exame Preventivo de Câncer.
  3. Distrato: Temer sanciona lei que eleva multa para quem desiste da compra de imóvel na planta
  4. Uberlândia/MG – Novo Programa de Recuperação Fiscal (REFIM) – Instituição
  5. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR – Poder Disciplinar, Limites, Modalidades, Penalidades, Recusa do Empregado
  6. USO DO TELEFONE CELULAR NA EMPRESA – Uso para o Trabalho, Regras de Uso, Penalidades, Modalidades de Punições, Rede Sociais
  7. Trabalhista – Salário mínimo – Novos valores – Janeiro de 2019
  8. Lei dos distratos traz segurança aos negócios imobiliários, comemora o SindusCon-SP
  9. SIMPLES NACIONAL E SIMEI – Opção pela Tributação
  10. Opinião: Construção deve voltar a crescer
  11. Custo da construção paulista tem alta de 0,08% em dezembro, afirma SindusCon-SP
  12. Crédito imobiliário atinge R$ 4,88 bilhões em novembro

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Federal – Simples Nacional/MEI – Alterações. Efeitos 2019

A Resolução CGSN n° 143/2018 (DOU de 14.12.2018) que produzirá efeitos a partir de 01.01.2019, altera a Resolução CGSN n° 140/2018, em relação a parcelamentos de débitos do Simples Nacional e Simei, inclui e suprime algumas ocupações do Microempreendedor Individual (MEI), e promove alteração da nomenclatura das ocupações para o MEI.

Parcelamento de débitos

Foi alterado texto do caput do artigo 144 da Resolução CGSN n° 140/2018, no sentido de prolongar a data até então fixada como 31.12.2018 para 31.12.2019.

Os reflexos de tal mudança na data do caput, indicam por exemplo que, fica a RFB autorizada até 31.12.2019, em relação aos parcelamentos do Simples Nacional (incluídos os relativos ao Simei), a permitir um pedido de parcelamento por ano-calendário.

Outro exemplo é de que fica a RFB autorizada até 31.12.2019 a não aplicar o disposto no § 1° do artigo 55 da Resolução CGSN n° 140/2018, ou seja, não aplicar os percentuais mínimos de 10% e 20% a título de primeira parcela em reparcelamentos.

Anexos

Alterações nos Anexos VI, VII e XI da Resolução CGSN n° 140/2018:

– Ocupações permitidas ao MEI (Anexo XI): comerciante de peças e acessórios novos para motocicletas e motononetas independente (4541-2/06); comerciante de peças e acessórios usados para motocicletas e motononetas independente (4541-2/07); proprietário(a) de bar e congêneres, sem entretenimento, independente (5611-2/04); e proprietário(a) de bar e congêneres, com entretenimento, independente (5611-2/05).

– Ocupações suprimidas ao MEI (Anexo XI): abatedor(a) de aves independente (1012-1/01); alinhador(a) de pneus independente (4520-0/04); aplicador(a) agrícola independente (0161-0/01); balanceador(a) de pneus independente (4520-0/04); coletor de resíduos perigosos independente (3812-2/00); comerciante de extintores de incêndio independente (4789-0/99); comerciante de fogos de artifício independente (4789-0/06); comerciante de gás liquefeito de petróleo (GLP) independente (4784-9/00); comerciante de medicamentos veterinários independente (4771-7/04); comerciante de peças e acessórios para motocicletas e motonetas independente (4541-2/05); comerciante de produtos farmacêuticos homeopáticos independente (4771-7/03); comerciante de produtos farmacêuticos, sem manipulação de fórmulas independente (4771-7/01); confeccionador(a) de fraldas descartáveis independente (1742-7/01); coveiro independente (9603-3/03); dedetizador(a) independente (8122-2/00); fabricante de absorventes higiênicos independente (1742-7/02); fabricante de águas naturais independente (1122-4/99); fabricante de desinfestantes independente (2052-5/00); fabricante de produtos de perfumaria e de higiene pessoal independente (2063-1/00); fabricante de produtos de limpeza independente (2062-2/00); fabricante de sabões e detergentes sintéticos independente (2061-4/00); operador(a) de marketing direto independente (7319-0/03); pirotécnico(a) independente (2092-4/02); produtor de pedras para construção, não associada à extração independente (2391-5/02); proprietário(a) de bar e congêneres independente (56112/02); removedor e exumador de cadáver independente (9603-3/99); restaurador(a) de prédios históricos independente (9102-3/02); e sepultador independente (9603-3/03).

– Alteração de nomenclatura (Anexo XI): passa a ser considerada no Simei apenas a ocupação de comerciante de artigos e alimentos para animais de estimação (pet shop) independente (não inclui a venda de medicamentos) (4789-0/04). A ocupação de viveirista independente (0121-1/01) também obteve alteração na tabela, passando a contar com a determinação de incidência de ICMS na coluna específica que anteriormente estava vazia na Resolução.

 – Alteração de descrição (Anexos VI e VII): passou por alteração na primeira linha de suas tabelas, sendo “subclasse” e “denominação”.

Fonte: Econet

 

 

 

 

  1. CLT – ALTERAÇÃO – Falta Justificada. Exame Preventivo de Câncer.

Foi publicada, no DOU de dezembro de 2018, a Lei n° 13.767/2018, que altera a CLT, acrescentando o inciso XII ao artigo 473, trazendo nova modalidade de ausência justificada ao trabalho.

Com esta inclusão, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, possibilitando o seu afastamento, sem prejuízo do salário, por até três dias, em cada 12 meses de trabalho, para o caso de realização de exame preventivo de câncer devidamente comprovada.

Fonte: Econet

 

 

 

 

  1. Distrato: Temer sanciona lei que eleva multa para quem desiste da compra de imóvel na planta

Votação da proposta foi concluída no Congresso em dezembro de 2018. Nova lei foi publicada no ‘Diário Oficial da União’ no mesmo mês.

O presidente Michel Temer sancionou sem vetos a lei que aumenta a multa para quem desiste da compra de um imóvel na planta, o chamado “distrato imobiliário”, informou o ministro da Secretaria de Governo, Carlos Marun.

A votação da proposta foi concluída no Congresso em dezembro de 2018 passando a vigorar no mesmo mês através da publicação feita no “Diário Oficial da União”.

Atualmente, as construtoras ficam com 10% a 25% do valor pago por quem desistiu da compra do imóvel da planta. O projeto permite uma multa maior.

Se o comprador desistir do negócio ou parar de pagar as prestações do imóvel, a construtora ou empresa responsável pela obra, vai ficar com até 50% do dinheiro pago pelo comprador.

Essa mudança vale para os imóveis do chamado regime do patrimônio de afetação. Ou seja, aqueles imóveis que não estão registrados como patrimônio da construtora, que abre uma empresa com CNPJ e contabilidade próprios para administrar o empreendimento. A maioria dos contratos no país hoje é feita nessa modalidade.

Se os imóveis estiverem no nome da construtora, a multa terá um limite menor: de até 25%.

O projeto também legaliza a tolerância de seis meses de atraso para as construtoras entregarem os imóveis sem pagar multa para o comprador.

Após esse prazo, segundo a proposta, o comprador tem o direito de pleitear a resolução do contrato com direito à restituição do valor pago, acrescido de multa pactuada no contrato.

Texto adaptado.

Autor: Fernanda Vivas

Fonte: https://g1.globo.com/politica/noticia/2018/12/27/distrato-temer-sanciona-lei-que-eleva-multa-para-quem-desiste-da-compra-de-imovel-na-planta.ghtml

 

 

 

 

 

  1. Uberlândia/MG – Novo Programa de Recuperação Fiscal (REFIM) – Instituição

Foi publicada a Lei Complementar nº 656/2018 para instituir o novo Programa de Recuperação Fiscal do Município de Uberlândia (REFIM), que destina-se à regularização de créditos de qualquer natureza, inscritos ou não em dívida ativa, protestados ou não, ajuizados ou não, com vencimento até 31.12.2018.

A adesão ao programa deverá ser realizada até 31.12.2020.

Será permitido o pagamento à vista ou em até 24 parcelas, com possibilidade de redução de até 90% dos acréscimos legais.

Para mais informações, acesse a Lei Complementar nº 656/2018

Fonte: Thomson Reuters

 

 

 

 

  1. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR – Poder Disciplinar, Limites, Modalidades, Penalidades, Recusa do Empregado

 

  1. INTRODUÇÃO
  2. PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
  3. PODER DISCIPLINAR
  4. LIMITES PARA A APLICAÇÃO DE PENALIDADES
  5. MODALIDADES DE PUNIÇÃO

    5.1. Advertência

    5.2. Suspensão

    5.3. Rescisão por justa causa

  1. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO
  2. PENALIDADES PREVISTAS NO ARTIGO 482 DA CLT – JUSTA CAUSA
  3. RECUSA DO EMPREGADO
  4. EFEITOS DA SUSPENSÃO DISCIPLINAR NO CONTRATO DE TRABALHO

    9.1. Efeito nas Férias

    9.2. 13° Salário

    9.3. Repouso Semanal Remunerado (RSR)

  1. SUSPENSÃO DISCIPLINAR NO CURSO DO AVISO PRÉVIO
  2. DOUTRINA ESPECIALIZADA
  3. PRESCRIÇÃO DAS ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES
  4. JURISPRUDÊNCIA

 

 

  1. INTRODUÇÃO

A relação empregatícia, através do contrato de trabalho, traz as obrigações que ambas as partes (empregado e empregador) devem observar.

Dessa forma, quando o empregado não observa as disposições contratuais, como cumprimento de horário, forma de executar a atividade contratada, abre para o empregador aplicar as medidas necessárias com o objeto de corrigir a sua conduta.

Esse fenômeno é denominado de poder disciplinar, que é um desdobramento do poder de direção do empregador.

 

  1. PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

Cumpre-nos ressaltar que a CLT é insatisfatória no sentido de trazer uma regulamentação expressa acerca dos poderes inerentes à atividade empresarial, como o chamado “Poder de Direção”.

Toda a sua construção tem como base à doutrina especializada, bem como jurisprudencial, a partir da leitura do artigo 2° da CLT, que traz o conceito de empregador.

O Poder de Direção do empregador tem seu fundamento na Constituição da República, nos incisos IV do artigo 1°; inciso XII do 5°, e inciso II do 170, que ao adotar o sistema econômico de produção capitalista, acaba por determinar uma certa liberdade para as empresas no âmbito das relações de trabalho.

O poder de direção existe no seio da empresa e como tal é constituída de faculdades.

De acordo com Amauri Mascaro Nascimento, o poder de direção manifesta-se mediante três principais formas: o poder de organização (ou poder diretivo), o poder de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o empregado. (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. São Paulo. Saraiva, 2004)

Segundo Maurício Godinho Delgado, o poder diretivo seria o conjunto de prerrogativas que estão concentradas na figura do empregador e são necessárias para promover a direção e a organização da estrutura empresarial, bem como o processo de trabalho adotado no estabelecimento empregatício. (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo. LTr)

Em virtude do poder diretivo, o empregador acaba detendo o poder necessário para determinar que o empregado preste serviços desta ou daquela maneira, especificando ainda o local e o horário a ser realizado.

Desta sorte, a doutrina especializada é unânime em afirmar que do Poder de Direção se desdobram outros poderes, quais sejam:

– Poder regulamentar;

– Poder fiscalizatório;

– Poder disciplinar

A presente matéria tem como escopo trazer as características do poder disciplinar que é necessário para a aplicação das advertências e suspensões ao contrato de trabalho objetivando, assim, uma correção da conduta faltosa do empregado.

 

  1. PODER DISCIPLINAR

De acordo com Luiz José de Mesquita o poder disciplinar faz parte da empresa, competindo aos superiores hierárquicos o seu exercício. Ele se efetiva sempre que se atente contra os fins da empresa, pela falta de descumprimento aos deveres profissionais que em serviço ou em razão dele. (MESQUITA, Luiz José de. Direito disciplinar do trabalho. São Paulo: LTr. 1991)

Já para Maurício Godinho Delgado, poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a proporcionar a imposição de sansões aos empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigações contratuais. (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr)

Para Alice Monteiro de Barros, o poder disciplinar traduz a capacidade concedida ao empregador de aplicar sanções ao empregado infrator dos deveres a que está sujeito por força de lei, de nova coletiva ou do contrato de trabalho. O exercício desse poder tem por fim manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho. (BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTR).

Essas sanções compreendem:

– advertência verbal;

– advertência escrita;

– suspensão disciplinar;

– justa causa.

 

  1. LIMITES PARA A APLICAÇÃO DE PENALIDADES

O poder disciplinar funda-se no próprio contrato.

Entretanto, esse poder não é ilimitado nem discricionário, cabendo à Justiça do Trabalho, na hipótese de inconformismo do empregado, manter a medida aplicada ou cancelá-la.

Desta feita, o exercício do poder de direção possui limites previstos em leis, contratos laborais, normas coletivas e em princípios gerais do direito, dentre eles, o princípio da boa fé objetiva.

Lembramos que os empregados não estão obrigados a acatar ordens sobre aspectos alheios à relação de emprego e sem repercussão sobre ela.

Com efeito, a vida privada do empregado, seus costumes, amizades, ideias, orientação sexual e opiniões estão fora do campo de incidência do poder diretivo do empregador, bem como suas crenças religiosas, convicções políticas, liberdade sindical, etc.

Ainda, importante ressaltar que as punições trabalhistas devem ser compatíveis com a natureza da falta cometida.

Isto implica dizer que o empregador deverá adotar os critérios de bom senso e pautado pelo princípio da razoabilidade na aplicação das sanções disciplinares, tendo em vista que não poderão ser abusivas ou fora dos limites impostos pela legislação.

 

  1. MODALIDADES DE PUNIÇÃO

5.1. Advertência

De acordo com o dicionário HOUAISS, advertência é o ato ou efeito de advertir, aviso, observação, chamada ou repreensão.

Dessa forma, em se tratando de aviso, significa que um superior hierárquico chama a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma determinada exigência, como por exemplo, do empregado em cumprir as diretrizes do regimento interno da empresa.

Não há previsão na legislação trabalhista a concessão de advertências ao empregado. Esse fato decorre do próprio poder de disciplinar do empregador, figura essa que se depreende do poder de direção.

E de acordo com Maurício Godinho Delgado, “o fato de a advertência não estar tipificada em texto legal não a torna irregular. Ao contrário, a doutrina e a jurisprudência firmemente têm considerado a gradação das penalidades um dos critérios essenciais de aplicação de sanções no contexto empregatício, surgindo, deste modo, a advertência verbal ou escrita como o primeiro instante de exercício do poder disciplinar em situações de conduta faltosa do empregado.” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr)

Como vimos acima, as advertências poderão ser verbais ou escritas.

No entanto, pensando em medida preventiva, recomenda-se que as advertências dadas pelo empregador sejam sempre escritas, pois, dessa forma, fica mais fácil a comprovação da falta cometida pelo empregado.

Nota-se, por importante, que o objetivo das sanções disciplinares (advertência e suspensões) é a reeducação do empregado. A sua aplicação por parte do empregador jamais poderá ter o caráter de vingança.

Assim sendo, pela advertência o empregado fica ciente de que a repetição do ato faltoso poderá acarretar a rescisão por justa causa.

5.2. Suspensão

Suspensão disciplinar é o ato disciplinar imposta pelo empregador ao empregado, como sanção à uma infração regulamentar ou pelo não cumprimento de uma obrigação que lhe foi imposta.

Caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja por reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta um pouco mais grave.

De acordo com o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Dessa forma, o empregador não poderá suspender o empregado do exercício de suas atividades por mais de 30 dias, sob pena dessa conduta configurar rescisão indireta do contrato de trabalho. Isso quer dizer que o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Assim sendo, o empregador deve aplicar a sanção na medida da falta cometida, ou seja, de forma proporcional, sem que essa conduta acabe gerando lesões excessivas aos direitos dos evolvidos.

Recomenda-se, ainda, que o documento coletivo da categoria seja analisado.

5.3. Ruptura do contrato por justa causa

A aplicação da justa causa é a penalidade máxima a ser dada a um empregado. A sua imposição acaba ceifando muitos direitos estendidos aos empregados, como o saque do FGTS e a concessão de seguro-desemprego.

Por essa razão, recomenda-se que a sua aplicabilidade tome como parâmetros o bom senso e a razoabilidade, pois, no caso de uma medida draconiana (severa, drástica) possivelmente poderá ser revista pelo Poder Judiciário, caso seja acionado.

A justa causa dar-se-á pelos motivos elencados no artigo 482 da CLT, os quais veremos na sequência.

 

  1. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO

Destaca-se, por importante, a existência de elementos em torno dos quais a doutrina e a jurisprudência estão em consonância como caracterizadores da penalidade máxima – justa causa.

São eles:

a) nexo causal entre a conduta faltosa e a penalidade: a penalidade somente poderá ser aplicada se houver ligação entre a conduta inadequada do empregado e a penalidade imposta.

b) imediatidade da punição: implica dizer que a aplicação da penalidade deverá ser imediata, ou seja, a partir do momento em que o empregador toma ciência do ocorrido, sob pena de se configurar o perdão tácito

c) ausência de perdão tácito: esta situação ocorre quando o empregador deixa de aplicar a penalidade em época própria. Com efeito, o silêncio por parte da empresa após o conhecimento da falta cometida pelo empregado gera presunção de que a infração foi perdoada.

d) unicidade da pena: quer dizer que o empregador não poderá aplicar mais de uma penalidade para a mesma falta cometida, de modo a evitar o bis in idem (ou seja, penalidade dupla pelo mesmo fato).

e) ausência de discriminação: o empregador deverá adotar o mesmo critério para aplicação das penalidades para todos os empregados, não podendo existir distinção entre a mesma falta cometida por um e outro.

f) proporcionalidade: o empregador deverá pautar sua conduta pelo princípio da proporcionalidade, ou seja, a sanção imposta ao empregado deve se coadunar com o ato faltoso cometido pelo mesmo. Deve ser equivalente, e não excessiva.

 

  1. PENALIDADES PREVISTAS NO ARTIGO 482 DA CLT – JUSTA CAUSA

Conforme vimos acima, a aplicação da justa causa é a penalidade máxima a ser dada a um empregado. A sua imposição acaba ceifando muitos direitos estendidos aos empregados, como o saque do FGTS e a concessão de seguro desemprego.

Por essa razão, recomenda-se que a sua aplicabilidade tome como parâmetros o bom senso e a razoabilidade.

A justa causa tem sido abordada pelo Poder Judiciário com certo cuidado, de modo que o magistrado tenta conduzir o processo de maneira a evitar que ocorram excessos desnecessários para as partes envolvidas.

A dispensa por justa causa decorre da prática de uma falta grave pelo empregado, podendo esta ser definida como todo ato cuja extrema gravidade conduza à supressão da fidúcia (confiança) necessária à manutenção da relação de emprego.

O legislador elencou no artigo 482 da CLT os motivos que, a priori, autorizam uma rescisão por justa causa.

São eles:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

 

Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Lembramos que é ônus do empregador a prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado, pois trata-se de um fato impeditivo do direito do trabalhador às verbas rescisórias.

Para o magistrado Márcio Ribeiro Valle, do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, a “dispensa motivada deve estruturar-se através de um conjunto de elementos imprescindíveis à sua caracterização, sendo que a ausência de um deles já é o bastante para afastar a legitimidade da justa causa aplicada”.

Diante do exposto, ratificamos: a questão de que a justa causa é delicada e deve ser analisada caso a caso, e com muita cautela. Pois, caso a empresa conceda uma justa causa ao empregado por uma conduta (que poderia ter disciplinado com uma advertência ou suspensão) este poderá ingressar judicialmente para rever a situação.

Nesse ponto, caberá ao empregador o ônus da justa causa, e, caso não o faça de forma clara e satisfatória, a rescisão poderá ser convertida como sem justa causa, ou promover a reintegração do empregado à empresa, ou ainda, o juiz poderá condenar a empresa ao pagamento de indenização ao empregado dispensado de forma arbitrária.

 

  1. RECUSA DO EMPREGADO

Caso o empregado se recuse em dar ciência da advertência ou suspensão disciplinar, o empregador poderá, na presença de testemunhas, proceder à leitura do teor da comunicação, conforme exemplo abaixo:

“Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta advertência ou suspensão disciplinar, seu conteúdo foi lido por mim (nome do empregador ou responsável legal), na presença de duas testemunhas, conforme abaixo assinadas, nesta data”.

 

  1. EFEITOS DA SUSPENSÃO DISCIPLINAR NO CONTRATO DE TRABALHO

Como é de conhecimento notório, a suspensão disciplinar é uma pena pessoal imposta ao empregado que acarreta proibição de prestação de seus serviços ao empregador, bem como perda do seu salário e do seu descanso semanal remunerado.

9.1. Efeito nas Férias

Como vimos acima às suspensões disciplinares serão descontadas do salário do empregado, o que implica dizer que serão caracterizadas como faltas injustificadas, salvo, se por ventura, o sindicato da categoria regulamentar o tema de forma mais benéfica no documento coletivo da categoria.

Contudo, há entendimentos doutrinários que sustentam de forma contrária, alegando justamente o bis in idem, ou seja, a dupla penalidade pelo mesmo ato faltoso.

Diante da divergência de entendimentos sobre o tema, a empresa deverá acionar a entidade sindical (ou na sua ausência, o Ministério do Trabalho) para que se manifestem sobre a questão, evitando, assim, dissabores futuros.

Importante relembrar que a concessão das férias é delimitada em função da assiduidade do empregado de modo que a ocorrência de faltas injustificadas implica em redução proporcional, conforme aplicação do artigo 130 da CLT.

9.2. 13° Salário

De acordo com o § 4° do artigo 3° do Decreto n° 57.155/65 a contagem dos avos para pagamento do 13° salário será de 1/12 da remuneração, por mês de serviço ou fração superior a 15 dias dentro do próprio mês.

Portanto, as faltas injustificadas poderão reduzir os avos de 13° salário, desde que o empregado concentre uma grande quantidade de ausências no mesmo mês.

9.3. Descanso Semanal Remunerado (DSR)

Amparado pelo artigo 11 do Decreto 27.048/49, perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Desta feita, o desconto da suspensão disciplinar ocasionará também o desconto do DSR do empregado da semana seguinte.

 

  1. SUSPENSÃO DISCIPLINAR NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

Analisando a legislação trabalhista não encontramos qualquer dispositivo que vede ou impossibilite o empregador de aplicar as penalidades de advertência ou até mesmo suspensão disciplinar ao empregado que está cumprindo o prazo do aviso prévio e, no decorrer deste, comete algum ato faltoso.

Ademais, de acordo com o artigo 487 da CLT, o aviso prévio integra ao contrato de trabalho para todos os efeitos legais.

Dessa forma, se durante o cumprimento do aviso prévio trabalhado o empregado, por alguma razão, violar alguma regra interna da empresa, o empregador poderá sim aplicar as medidas disciplinares, como a suspensão disciplinar.

 

  1. DOUTRINA ESPECIALIZADA

Sobre o assunto em comento, listamos alguns doutrinadores do Direito do Trabalho que são referência no tema, a saber:

– Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTR.

– Amauri Mascaro Nascimento. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Saraiva.

– Maurício Godinho Delgado. Curso de direito do trabalho. São Paulo. LTR;

– Luiz José de Mesquita. Direito disciplinar do trabalho. São Paulo. LTR.

– Sérgio Pinto Martins. Direito do trabalho. São Paulo. Atlas.

 

  1. PRESCRIÇÃO DAS ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES

Uma dúvida recorrente é a existência de algum tipo de prescrição das penalidades aplicadas aos empregados, como por exemplo, a partir de quanto tempo uma advertência ou suspensão deixa de “existir” na ficha empregatícia do trabalhador.

Ocorre que a CLT e legislação trabalhista complementar em momento algum traz um prazo de validade ou caducidade das penas impostas pelo empregador.

Desta feita, uma vez aplicada a advertência ou suspensão disciplinar, essa medida ficará vigente durante todo o vínculo empregatício do trabalhador.

Abrindo um parêntese, apenas para o funcionamento público (servidor público) é que existe um prazo prescricional para aplicação de ação disciplinar por parte do Estado, conforme prescreve o artigo 142 da Lei n° 8.112/90.

 

  1. JURISPRUDÊNCIA

EMPREGADA PUNIDA COM ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. DANO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO.

No caso em exame, a aplicação de advertência e suspensão à obreira encontra respaldo no poder disciplinar do empregador, decorrendo do seu poder de direção, tendo em vista que o ato punitivo se alicerçou nos elementos fáticos demonstrados através dos documentos carreados aos autos. Não há se falar, portanto, na ocorrência de ato discriminatório, não restando configurado o dano moral alegado na exordial. Sentença mantida. [TRT-7 – RECURSO ORDINÁRIO RO 00006995720175070007 (TRT-7). Data de publicação: 18/08/2018]

ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES.

Hipótese na qual o empregado sofreu repetidas advertências e suspensões, atribuídas a faltas injustificadas, devidamente comprovadas. A conduta do autor se encaixa nos requisitos da tipicidade e da gravidade. A despedida foi atual e proporcional para a denúncia motivada do contrato de trabalho, não tendo havido aplicação de penalidade pela mesma falta. Justa causa configurada. [TRT-1 – RECURSO ORDINÁRIO RO 00104874820135010025 (TRT-1). Décima Turma 16/03/2017 – 16/03/2017. RECURSO ORDINÁRIO RO 00104874820135010025 (TRT-1) MARCELO ANTERO DE CARVALHO]

PROVA DOCUMENTAL QUE REGISTRA SUCESSIVOS AVISOS DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO.

Conforme prova documental anexa aos autos, há diversos avisos de advertência e suspensão anteriores, dirigidos ao reclamante, todos relacionados à desídia do obreiro no desempenho de suas funções. Permanecendo o autor em sua conduta irregular, cabível a demissão por justa causa prevista no art. 482, alínea e, da CLT – conforme aviso de demissão, que foi claro e transparente sobre as razões do desligamento. Registre-se, ademais, que a prova testemunhal não conseguiu descaracterizar a documentação acostada pela reclamada. Recurso a que se nega provimento. [Processo: RO – 0000585-37.2016.5.06.0022, Redator: Sergio Torres Teixeira, Data de julgamento: 07/11/2018, Primeira Turma, Data da assinatura: 09/11/2018) TRT-6 – Recurso Ordinário RO 00005853720165060022 (TRT-6)]

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÕES PRÉVIAS. INSUBORDINAÇÃO E INDISCIPLINA.

Se a dispensa por justa causa, de um lado, viola o princípio da continuidade do vínculo empregatício e consubstancia a mais grave penalidade imposta ao trabalhador no âmbito da relação laboral, de outro, não se pode exigir do empregador a manutenção do vínculo, quando o empregado incide nas condutas taxadas no art. 482, da CLT. No caso, foram produzidas provas de advertência prévia (assinada pelo recorrente) e diversas suspensões (assinadas por duas testemunhas – aplicação analógica do art. 772, da CLT), que indicam o mau comportamento do empregado. Demonstrado, ademais, que no ato final, que culminou em sua dispensa, o trabalhador deixou de observar procedimento indicado pela empresa recorrida, misturando produtos de corte (carnes já pesadas e prontas para armazenamento e carnes ainda pendentes de pesagem) e agindo de maneira agressiva com o superior hierárquico. O fato foi confirmado por declaração escrita de preposto da ré, e pela prova testemunhal produzida nos autos. Nesse cenário, subsistente a rescisão contratual por justa causa. Recurso do autor ao qual se nega provimento. [TRT-6 – Recurso Ordinário RO 00000916620155060004 (TRT-6) Processo: RO – 0000091-66.2015.5.06.0004, Redator: Jose Luciano Alexo da Silva, Data de julgamento: 27/07/2017, Quarta Turma, Data da assinatura: 27/07/2017]

Autor: Márcio José Mocelin

Fonte: Econet

 

 

 

 

 

  1. USO DO TELEFONE CELULAR NA EMPRESA – Uso para o Trabalho, Regras de Uso, Penalidades, Modalidades de Punições, Rede Sociais

 

  1. INTRODUÇÃO
  2. DO USO PARA O TRABALHO
  3. REGRAS DO USO NO TRABALHO

    3.1. Comunicação ao empregado

    3.2. Quadro de aviso

    3.3. Circular interna

    3.4. E-mail

  1. PENALIDADES PELO MAU USO
  2. LIMITE DAS PENALIDADES
  3. MODALIDADES DE PUNIÇÃO

    6.1. Advertência

    6.2. Suspensão

    6.3. Justa causa

  1. REDES SOCIAIS

    7.1. WhatsApp

    7.2. Facebook

 

 

 

  1. INTRODUÇÃO

Atualmente, com os constantes avanços tecnológicos, está cada vez mais comum a utilização de aparelhos celulares de última geração, a urgência na necessidade de comunicação, faz com o que o uso desses aparelhos seja feito de forma inconsciente.

Nesse sentido, hoje, há uma grande discussão a respeito da permissão ou não desses aparelhos em ambiente corporativo.

 

  1. DO USO PARA O TRABALHO

É cediço, que na realidade de hoje, as redes sociais são objetos inclusive de negociações e até de ferramentas de trabalho. Inclusive como ferramenta para recolocação no mercado de trabalho.

Muitas empresas utilizam telefones corporativos e até pessoais para manter contato com clientes, parceiros e colaboradores, través por exemplo, do uso do WhatsApp, que é um aplicativo de comunicação instantânea.

Portanto, não de todo ruim que esse tipo de ferramenta tecnológica seja colocado à disposição das empresas, pois representa também, mais uma facilidade de comunicação.

O grande problema, é o uso dessa funcionalidade de forma indiscriminada no ambiente de trabalho, ou ainda a utilização para fins alheios aos profissionais.

 

  1. REGRAS DO USO NO TRABALHO

Ora, é verdade que a empresa pode utilizar esses benefícios para fins organizacionais, contudo, é preciso que haja limite, para todas as partes, ou seja, não pode o empregador mandar mensagem para o empregado a qualquer tempo, da mesma que o empregado não pode fazer mal-uso do telefone em ambiente de trabalho e para próprios fins.

Claramente, nos termos do artigo 2° da CLT, o risco da atividade é do empregador, e dele é o poder diretivo para decidir as diretrizes no âmbito da sua empresa, inclusive os limites de uso de telefone celular.

Dessa forma, ante ao poder diretivo do empregador, é possível, em caso de descumprimento das normas apresentadas, a aplicação do seu poder disciplinar a luz do artigo 482 da CLT.

Vale ressaltar que, esse poder disciplinar não pode ser utilizado indiscriminadamente, pois o uso excessivo de poder, pode acarretar uma rescisão indireta, ou seja, rescisão pelo descumprimento por parte do empregador, de alguma cláusula contratual nos moldes do artigo 483 da CLT. Não obstante, a aplicação excessiva da autoridade, poderá ensejar reclamatória trabalhista por danos morais, conforme artigo 7°, inciso XXIX da CF/88 e Súmula 382 do TST.

Todas essas questões a respeito das limitações do uso de telefone celular na empresa, inclusive para fins pessoais, devem ser pormenorizadas em Regimento Interno da empresa.

3.1. Comunicação ao empregado

Para que o empregador possa fazer uso do seu poder disciplinar acerca do uso de telefones e uso, redes sociais e afins, é devido que a empresa comunique a todos os empregados de forma clara, dessa nova condição, inclusive de eventuais exceções à regra ou limites de utilização.

Nesse sentido, é fundamental que todos os processos de fiscalização e regras de uso do telefone sejam muito bem discriminados em documento do qual todos têm que ter acesso e conhecimento.

Vale ressaltar que, toda a alteração em contrato de trabalho, mesmo via regimento interno, seja ela tácita ou não, deve ser previamente anuída pelo empregado, nos moldes do artigo 468 da CLT.

3.2. Quadro de aviso

O quadro de avisos é uma forma menos burocrática de deixar todos os colaboradores a par das novas regras da empresa.

Esse quadro está visível a todos e deve ser afixado, explicitamente o resumo do regulamento geral, onde estão previstos as regras e limites de utilização de telefone celular e das redes sociais.

Havendo empregados afastados, por quaisquer motivos, quando do retorno, eles precisam ser avisados também no novo regimento.

3.3. Circular interna

A circular interna pode ser um documento mais detalhado a respeito do que ficou determinado em regimento interno.

Neste caso, deve conter no documento, um espaço para que o empregado assine uma via, para que a empresa seja respaldada com relação a sua ciência das novas diretrizes da empresa, para que depois não venha a ser alegado desconhecimento.

Portanto, trata-se de um documento com validade jurídica de muita importância, pois possui o aceite expresso e formal do empregado.

3.4. E-mail

Ainda, para que não reste dúvida, em que pese seja um meio de comunicação passível de falha, a empresa pode disparar e-mail a todos os empregados, em seus endereços eletrônicos corporativos, mais uma vez, reforçando a importância do cumprimento das regras da organização.

 

  1. PENALIDADES PELO MAU USO

É sabido que os meios tecnológicos e de comunicação no patamar que está, trazem as empresas e as pessoas uma facilidade e agilidade quando da resolução de problemas pessoais e profissionais, e inclusive, transações bancárias.

O empregador possui poder disciplinar para aplicar penalidades em colaboradores que não se atentam ao cumprimento das regras por ele determinadas, sempre observando os critérios da razoabilidade e proporcionalidade, para que não haja abuso de poder.

 

  1. LIMITE DAS PENALIDADES

É possível sim que havendo descumprimento das regras da empresa, seja aplicado penalidades, desde que esta seja compatível com a falta cometida pelo empregado.

Existem critérios de aplicação de penalidades, quais sejam:

  • Nexo Causal entre a conduta faltosa e a penalidade: só é possível aplicar penalidade se esta tiver ligação com a falta cometida, ou seja, não se pode aplicar penalidade para outra conduta infratora anteriormente cometida.
  • Imediatidade da punição: a penalidade deve ser aplicada tão logo o empregador tenha conhecimento da falta cometida pelo empregado, sob pena de ser considerado perdão tácito.
  • Ausência de perdão tácito: Quando o empregador deixa de aplicar a penalidade em momento oportuno, ou seja, infringindo o princípio imediatidade, o que gera a presunção de perdão tácito, ou seja, o empregador não tem interesse em punir o empregado.
  • Unicidade da pena: para cada falta cometida o empregador pode aplicar apenas uma penalidade.
  • Ausência de discriminação: o empregador não pode ter dois pesos e duas medidas na aplicabilidade da pena. Ou seja, para todos os empregados, deve ser aplicado os mesmos critérios de penalidade, para que nenhum seja preterido ou beneficiado.
  • Proporcionalidade: quando da aplicação da pena, recomenda-se o bom senso, razoabilidade e proporcionalidade, ou seja, que a penalidade seja compatível com a gravidade da pena, por exemplo, se o empregado for pego uma única vez usando o telefone, não convém que já seja aplicado uma suspensão.

Havendo um abuso ou excesso nessa questão, o empregado pode requerer rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da CLT.

 

  1. MODALIDADES DE PUNIÇÃO

6.1. Advertência

A advertência é a penalidade ais branda do direito do trabalho, que possui por principal objetivo alertar o empregado do descumprimento de determinada norma ou sobre a ilicitude de seu comportamento em ambiente corporativo.

Dessa forma, recomenda-se a aplicação de advertência na ocorrência de faltas leves, podendo ser verbal ou escrita e não resulta em perda pecuniária.

6.2. Suspensão

É uma penalidade mais severa em relação a primeira, pois ocorrerá um afastamento integral do empregado de suas atividades laborais, gerando reflexos em sua remuneração e consequente perda do DSR da sua semana subsequente, nos moldes do artigo 6° da Lei n° 605/49.

Vale ressaltar que a suspensão disciplinar não poderá ser superior a 30 dias consecutivos sob pena de resultar na rescisão injusta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 474 da CLT.

6.3. Justa causa

É a penalidade mais grave do direito do trabalho, e é necessária muita cautela quando da sua aplicação.

É uma penalidade que extingue imediatamente o contrato de trabalho do empregado, tendo em vista a inviabilidade da continuidade de vínculo ante a falta gravíssima cometida.

 

  1. REDES SOCIAIS

7.1. WhatsApp

Aplicativo utilizado para troca de mensagens de texto e facilidade de compartilhamento de imagens, vídeos e documentos.

Está disponível para iPhone, BlackBerry, Android, Windows Phone, e Nokia.

7.2. Facebook

Trata-se de uma rede social de relacionamento que reúne pessoas de todo o mundo.

Autor: Samyra Rassy Marques

Fonte: Econet

 

 

 

 

 

  1. Trabalhista – Salário mínimo – Novos valores – Janeiro de 2019

Foi publicado na ed. Especial do DOU de 1º.1.2019 o Decreto nº 9.661/2019, a fim de regulamentar a Lei nº 13.152/2015, que dispõe sobre o valor do salário mínimo e a sua política de valorização de longo prazo.

Foi estabelecido que, a partir de 1º.1.2019, o salário mínimo será de:

a) R$ 998,00 por mês;

b) R$ 33,27 por dia;

c) R$ 4,54 por hora.

DECRETO 9661, DE 01 DE JANEIRO DE 2019

Regulamenta a Lei nº 13.152, de 29 de julho de 2015, que dispõe sobre o valor do salário mínimo e a sua política de valorização de longo prazo.

 

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, caput, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 13.152, de 29 de julho de 2015,  DECRETA:    

Art. 1° A partir de 1º de janeiro de 2019, o salário mínimo será de R$ 998,00 (novecentos e noventa e oito reais). 

Parágrafo único. Em decorrência do disposto no caput, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 33,27 (trinta e três reais e vinte e sete centavos) e o valor horário, a R$ 4,54 (quatro reais e cinquenta e quatro centavos).    

Art. 2° Este Decreto entra em vigor a partir de 1º de janeiro de 2019. 

Brasília, 1º de janeiro de 2019; 198º da Independência e 131º da República. 

JAIR MESSIAS BOLSONARO 

Paulo Guedes

Fonte: Thomson Reuters

 

 

 

 

 

  1. Lei dos distratos traz segurança aos negócios imobiliários, comemora o SindusCon-SP

Sancionada, nova legislação dispõe sobre obrigações de vendedores e compradores de imóveis

O presidente do SindusCon-SP, José Romeu Ferraz Neto, manifestou satisfação com a sanção presidencial à nova Lei dos Distratos.

“Nos negócios imobiliários, agora ficaram definidas com precisão as obrigações das partes e os ressarcimentos devidos nos casos de desistência do comprador do imóvel novo e de atraso na entrega da obra pelo vendedor. Será reinstituído o equilíbrio na comercialização dos empreendimentos imobiliários, dando segurança jurídica para construtoras e incorporadoras continuarem concretizando o maior sonho das famílias brasileiras: a casa própria”, comentou o presidente do sindicato.

Nos últimos anos, o setor imobiliário vinha sendo afetado pela ausência de uma legislação que estabeleça regras claras em relação às responsabilidades pelos distratos de aquisição de imóveis novos. Dezenas de milhares deles ocorreram nos últimos quatro anos.

Em função desta ausência, o retorno à construtora ou incorporadora desses imóveis que já haviam sido vendidos provocou prejuízos generalizados. As famílias compradoras deixaram de realizar o sonho da casa própria.

As empresas se prejudicaram: amargaram desequilíbrio econômico-financeiro nos empreendimentos imobiliários, precisaram ressarcir os adquirentes, manter compromissos já assumidos e arcar com novas despesas para conseguir vender outra vez as unidades habitacionais.

Ao serem obrigadas a aceitar de volta grande número de unidades habitacionais e a devolverem aos compradores um expressivo volume de recursos, muitas construtoras e incorporadoras precisaram adiar novos lançamentos até conseguirem reduzir seus estoques. Por isso, os distratos contribuíram para diminuir o volume de novas obras e, junto com a crise, alimentaram o desemprego de mais de 1 milhão de pessoas na indústria da construção.

Na ausência de uma diretriz legal, as divergências entre compradores e vendedores sobre os valores a serem devolvidos levaram à judicialização dos processos. Sentenças distintas foram proferidas para cada caso e milhares de recursos levaram os processos a instâncias superiores. Tudo isto criou mais insegurança jurídica para os investidores, onerando e desgastando tanto as empresas como os clientes.

“A nova legislação estabelece com clareza as obrigações de todos, o que deverá reduzir expressivamente o número de distratos e ações judiciais”, destacou Romeu Ferraz.

Autor: Rafael Marko

Fonte: Econet

 

 

 

 

 

  1. SIMPLES NACIONAL E SIMEI – Opção pela Tributação

Para 2019, a opção pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional) ou pelo Sistema de Recolhimento em Valores Fixos Mensais dos Tributos Abrangidos pelo Simples Nacional (SIMEI) para as pessoas jurídicas, ME ou EPP, já constituídas, deve ser realizada até o último dia útil do mês de janeiro e produzindo efeitos a partir do primeiro dia do ano-calendário da opção.

Deverá ser formalizada por meio do Portal do Simples Nacional, e será irretratável para todo o ano-calendário.

Para mais informações sobre a opção pelos regimes diferenciados, acesse as áreas especiais: Simples Nacional e MEI.

Fonte: Econet

 

 

 

 

 

 

  1. Opinião: Construção deve voltar a crescer

Medidas que fomentem investimentos em habitação e infraestrutura farão o setor recuperar sua atividade

O PIB da construção deverá fechar 2018 com queda de 2,4%, caso o PIB nacional cresça 1,4%. Considerando que o indicador da construção já havia acumulado queda de 25,8% nos quatro anos anteriores, o percentual do ano passado indica arrefecimento do ritmo desta redução.

Para 2019, as perspectivas são mais animadoras. Se o novo governo obtiver êxito na aprovação da Reforma da Previdência e de outras medidas rumo ao reequilíbrio das finanças públicas, estima-se que o PIB nacional cresça 2,5%. Com isso, o PIB da construção voltará a se elevar pela primeira vez em cinco anos, em 1,3%.

Estas projeções, feitas pela FGV a pedido do SindusCon-SP, mostram uma recuperação da indústria da construção mais concentrada no segundo semestre de 2019, com perspectivas ainda melhores para 2020.

Os fatores positivos em 2019 em favor do crescimento econômico são a manutenção da inflação dentro da meta, uma baixa taxa de juros real, o fato de as empresas estarem com capacidade ociosa, o efeito “lua de mel” que marca os primeiros meses de um novo governo e a elevação das expectativas.

Daí ser tão relevante que o novo governo reduza as incertezas sobre sua capacidade de aprovação das reformas, consiga equacionar a crítica situação fiscal da União e não tome atitudes equivocadas na política externa, neste momento que sinaliza desaceleração do crescimento econômico mundial.

Será imprescindível o governo manter integralmente o apoio ao Programa Minha Casa, Minha Vida. Isto significa não abrir novas brechas na destinação dos recursos do Fundo de Garantia a finalidades estranhas ao financiamento da habitação, saneamento e transporte urbano, como foi o caso dos empréstimos do Fundo aos hospitais filantrópicos.

Há também expectativa de que o governo impulsione a ampliação da infraestrutura por meio de novas rodadas de concessões, o que resultará em mais obras e empregos na indústria da construção. As chances de estes prognósticos se confirmarem são grandes e contam com a torcida da indústria da construção.

Fonte: SindusCon-SP

 

 

 

 

 

  1. Custo da construção paulista tem alta de 0,08% em dezembro, afirma SindusCon-SP

Esta é a décima primeira alta em um período 13 meses. Mão de obra representa 60% do total por metro quadrado

O Custo Unitário Básico (CUB) da construção civil do estado de São Paulo registrou alta de 0,08% em dezembro na comparação com o mês anterior. Esta é a décima primeira alta em um período de 13 meses. Em 12 meses a alta chegou a 3,26%.

De acordo com o SindusCon-SP, responsável pelo levantamento, o CUB representativo da construção paulista (R8-N) ficou em R$ 1.372,53 por metro quadrado no período.

Dentro da composição do indicador, os custos médios com mão de obra representaram 60,60%, materiais, 36,19% e despesas administrativas 3,16%.

Custos dos insumos

Em dezembro, os insumos que compõem o CUB que registraram maior alta foram: bacia sanitária branca com caixa acoplada 6 L (0,88%), aço CA-50 Ø 10 mm (0,71%), porta lisa para pintura 3,5x70x210cm (0,56%) e chapa compensado plastificado 18 mm (0,50%).

Dos itens que têm maior influência no CUB, além do aço já mencionado, houve queda de 0,19% no concreto FCK=25 Mpa e de 0,74% no cimento CPE-32 saco 50 kg.

Com desoneração

Nas obras incluídas na desoneração da folha de pagamentos a alta foi de 0,08% em dezembro na comparação com novembro, totalizando R$ 1.273,09 por metro quadrado. Em 12 meses, o indicador registra alta de 3,41%.

Na mesma base de comparação, foi registrada participação de 57,58% nos custos de mão de obra, 39,02% de materiais e 3,40% em despesas administrativas.

Custo Unitário Básico (CUB)

Calculado pelo SindusCon-SP e pela Fundação Getulio Vargas (FGV), o Custo Unitário Básico (CUB) é o índice oficial que reflete a variação dos custos mensais das construtoras para a utilização nos reajustes dos contratos de obras.

Sobre o SindusCon-SP

O SindusCon-SP é a maior associação de empresas do setor na América Latina. Congrega e representa mais de 2.000 construtoras associadas de diferentes portes em todo o estado. A construção paulista representa 26,5% da construção brasileira, que por sua vez equivale a 4,9% do Produto Interno Bruto do Brasil.

 

Autor: Enzo Bertolini

Fonte: SindusCon-SP

 

 

 

 

 

  1. Crédito imobiliário atinge R$ 4,88 bilhões em novembro

No acumulado de 2018, até novembro, foram financiados R$ 51,3 bilhões, valor 30,1% superior ao registrado em igual período de 2017

Em novembro, as concessões de financiamento imobiliário com recursos das cadernetas do Sistema Brasileiro de Poupança e Empréstimo (SBPE) atingiram R$ 4,88 bilhões, montante 13,9% inferior ao de outubro e 54,9% superior ao de novembro de 2017. Os dados são da Associação Brasileira das Entidades de Crédito Imobiliário e Poupança (Abecip).

No acumulado de 2018, até novembro, foram financiados R$ 51,3 bilhões, valor 30,1% superior ao registrado em igual período de 2017. Nos 12 meses compreendidos entre dezembro de 2017 e novembro de 2018 foram aplicados R$ 55,0 bilhões de recursos do SBPE na aquisição e construção de imóveis, alta de 22,7% comparativamente aos 12 meses anteriores.

Um total de 19,8 mil imóveis foram objeto de financiamento, em novembro, nas modalidades de aquisição e construção. O número é 14,2% menor que o de outubro, mas superou em 46,9% o de novembro do ano passado.

Entre janeiro e novembro de 2018, foram financiadas aquisições e construções de 204,9 mil imóveis, alta de 27,3% em relação a igual período de 2017, quando 161,1 mil unidades foram objeto de financiamento bancário.

Nos últimos 12 meses, até novembro, o financiamento imobiliário viabilizou a aquisição e a construção de 219,2 mil imóveis, crescimento de 20,9% comparativamente aos 12 meses precedentes.

Poupança SBPE: captação líquida

Em novembro, após o resultado negativo de outubro, a captação líquida da poupança nos agentes do SBPE foi positiva em R$ 1,95 bilhão, volume inferior ao observado em outros anos no mesmo mês.

Mas, entre janeiro e novembro deste ano, a diferença entre depósitos e retiradas foi positiva em R$ 15,6 bilhões, com recuperação expressiva em relação a igual período do ano passado, quando o resultado acumulado ainda era negativo em R$ 183,7 milhões.

Em dezembro, caso se confirme o padrão sazonal, a expectativa é de que a poupança apresente captação líquida robusta, motivada pelo recebimento da segunda parcela do 13º salário por poupadores que trabalham no mercado formal.

Graças ao bom desempenho da captação líquida das cadernetas em 2018, o saldo dos depósitos de poupança no SBPE marcou sucessivos recordes. Em mês algum do ano, o saldo nominal revelou queda em relação ao mês anterior.

Com isso, o saldo da poupança no SBPE encerrou novembro em R$ 603,4 bilhões, maior valor nominal da série histórica iniciada em 1994, com crescimento de 10,5% em relação a novembro do ano passado.

Fonte: SindusCon-SP

 

 

 

 

 

  1. Confiança da construção subiu 0,8 ponto, o maior nível desde dezembro de 2014

Alta foi influenciada tanto pela melhora da situação atual quanto das expectativas para os próximos meses, afirmou a FGV

O Índice de Confiança da Construção (ICST), da Fundação Getulio Vargas, subiu 0,8 ponto em dezembro, alcançando 85,5 pontos, o maior nível desde dezembro de 2014 (88,8). Em médias móveis trimestrais, o índice avançou 1,7 ponto, chegando a quarta alta consecutiva.

“A percepção empresarial dominante foi de melhora no ambiente de negócios da construção ao longo de 2018. No entanto, esse movimento não vai se traduzir em um resultado positivo para o PIB do setor. A esperada recuperação foi adiada mais um ano. No ano da “despiora” da construção, o indicador de Confiança continua abaixo do patamar do final de 2014, o primeiro ano da crise. De todo modo, se não dá para falar de otimismo, é possível notar que as expectativas com a demanda alcançaram o melhor resultado dos últimos quatro anos”, observou Ana Maria Castelo, coordenadora de Projetos da Construção da FGV IBRE.

Em dezembro, a alta do ICST foi influenciada tanto pela melhora da situação atual quanto das expectativas para os próximos meses. O Índice de Situação Atual (ISA-CST) subiu 0,6 ponto em dezembro, para 74,7 pontos, o maior nível desde abril de 2015 (75,5 pontos). A maior contribuição para o resultado positivo do índice foi influenciada pelo indicador que mede a percepção sobre momento atual, que subiu 1,0 ponto, para 77,4 pontos.

O Índice de Expectativas (IE-CST) cresceu 0,8 ponto, atingindo 96,6 pontos, o maior nível desde fevereiro de 2014 (97,7 pontos). O aumento das expectativas foi influenciado pelo indicador que mede a demanda prevista para próximos três meses, que avançou 2,4 pontos, para 97,5 pontos.

O Nível de Utilização da Capacidade (NUCI) do setor avançou 1,9 ponto percentual, para 66,6%. Os indicadores desagregados dos Nucis para Mão de Obra e Máquinas e Equipamentos também tiveram variações positivas: 2,0 e 1,2 pontos percentuais, respectivamente.

Emprego previsto

As expectativas de recuperação da demanda setorial estão se refletindo positivamente nas intenções de contratação. A proporção de empresas relatando redução no quadro de pessoal para os próximos meses caiu de 26,2%, em dezembro de 2017, para 20,5%, em dezembro de 2018; enquanto isso, a parcela das que reportaram aumento subiu de 13,9% para 19,5%. Na série livre de influência sazonal, o indicador de Emprego Previsto chegou ao melhor patamar desde maio de 2014. “O quadro ainda é de pessimismo moderado, mas depois de cinco anos de queda no número de empregos, as empresas da construção sinalizam para o próximo ano uma melhora importante no mercado de trabalho”, observou a economista.

Fonte: SindusCon-SP

 

 

 

 

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